• 9108阅读
  • 3回复

我国现行公益组织部分问题泛化分析

级别: 管理员

                                              

我国现行公益组织部分问题泛化分析


目 录
1绪论    3
2公益组织的概念及国内现状    4
3公益组织运行模式受到的挑战和面临的问题    6
3.1筹资能力偏弱,成为公益组织健康运行首要阻碍    6
3.1.1资金筹集结构不合理,筹资渠道单一    6
3.1.2资金筹集专业性不强、缺乏长效机制    6
3.1.3缺乏社会公信度,社会公众对其支持率低    7
3.1.4相关公益组织的法律法规不够健全    7
3.2人力资源管理能力薄弱,是中国公益组织发展的重要瓶颈    7
3.2.1外部的环境因素限制了公益组织人力资源的供给和保持    7
3.2.2公益组织的领导人缺少现代人力资源管理的理念    8
3.2.3缺少适合中国公益组织的成熟的人力资源管理经验和模式    8
3.2.4公益组织缺少人力资源管理制度    9
3.2.5公益组织的人力资源缺乏专业性和职业性    9
3.2.6公益组织缺乏培训和能力建设    9
3.3组织结构不健全削弱了公益组织运作能力    10
3.3.1组织结构独立性差    10
3.3.2组织结构形式单一    10
4中国公益组织面对挑战和问题的解决对策    11
4.1积极加强中国公益组织资金筹措能力    12
4.1.1树立先进的资金筹集理念    12
4.1.2采用多元化筹资方式    12
4.1.3加强公益组织的经营能力    13
4.1.4加强公益组织资金筹集的法制建设    13
4.2提高中国公益组织人力资源管理能力    13
4.2.1为公益组织人力资源管理创造良好的外部环境    14
4.2.2加强对公益组织人力资源理论和实践的研究    14
4.2.3建立健全中国公益组织人力资源管理制度    14
4.2.4通过规范公益组织的整体管理来规范人力资源管理    14
4.2.5加强人力资源管理教育和培训    15
4.3建立完善的组织结构    15
4.3.1规范组织结构    15
4.3.2选择合适的组织结构形式    15


摘要:公益组织在中国获得了快速的发展,但我国的政治、经济、社会环境还存在许多不宜于公益组织发展的因素,公益组织的发展仍然面临很多发展的困扰,这些困扰无疑与公益组织的运行机制密切相关。公益组织无论在资金的获取、人力资源的运用,组织管理的结构,这些领域都存在漏洞:资金短缺,筹资能力偏弱;人力资源管理无序,有效性差;组织结构不合理不能有效协调组织运行。因此提高公益组织筹资能力,加强公益组织人力资源管理,优化公益组织组织结构,构建合理的公益组织运作机制成为解决公益组织发展问题的必要条件。
关键词:公益组织 运作模式 问题分析























[Abstract] Non-profit organizati***** organization obtained rapid development in China, but it still faces some puzzles for political environment, economic factor and social condition which are closely related to operating mechanism. This paper pointed out commonwealth organization has loopholes in accession to funding, the management of human resource and organization structure. That means fund shortage, weak capability of financing, disorder management, poor efficiency and c*****tituent structure. So, it's necessary to improve the ability of financing, strengthen management of human resource, optimize the organizational structure, and c*****truct a rational operating mechanism.
[Key words] non-profit organizati***** organization; operating mechanism; problem analysis





















1绪论
公益组织活动的开展,能够在一定程度上改善社会成员的生活状况,提高社会成员特别是社会弱势人群的生活水平。但是作为一个组织,公益组织必然需要与外在的环境(比如经济环境、政治环境、文化环境等)发生联系(或者称之为物质与能量的交换),如果公益组织能够与外在环境有效地进行物质与能量的交换,则公益组织能够获得较快的发展;而如果与外在环境进行物质与能量交换的过程中存在障碍,那么公益组织的健康发展就会受阻[1]。从公益组织健康可持续发展的角度讲,必须对公益组织与外在环境的物质与能量交换过程进行探讨,而有效探讨这种过程的重要方式便是对公益组织的运作模式进行研究。公益组织是如何运作的,其运作的过程中如何解决上述的问题,在运作的过程中存在哪些不足以及如何有效地应对这些不足,就成为模式研究所要完成的任务。
















2公益组织的概念及国内现状
公益组织,国际上通行的定义是指在特定法律系统下,不被视为政府部门的协会、社团、基金会、公益信托、公益公司或其他法人,是不以营利为目的[2]。公益组织不是政府,不靠权力驱动;也不是经济体,也不靠经济利益驱动,其原动力是成员之间的志愿互助精神,经济来源主要是社会及个人的捐赠。目前为止,国内学术界关于公益组织的界定尚未形成普遍共识,但基本上认为公益组织这一概念主要是指“处于政府与私营企业之间的那块制度空间”,他是一个社会政治制度与其他非政治制度不断趋向分离过程中所衍生的社会自组织系统的重要组成部分,一些学者把它称作第三部门或非盈利机构,以区别政府组织和企业组织等。
美国学者萨拉蒙和安海尔在综合比较研究的基础上,提出了公益组织所具备的五个特征:组织性、民间性、公益性、自治性和志愿性。我国学者王绍光在此基础上又提出了第六个特征,即公益性。这六个特征构成了中国公益组织界定的基本标准。在我国主要包括在民政部门登记的社会团体、民办非企业单位和基金会,也包括未经登记的各种民间“草根组织”。它在弥补“政府失败”和“市场失灵”两方面具有不可替代的作用,也是推动我国民主政治建设,提高公民自治能力的积极力量。
    全球化、信息化和市场化的纵深推进,传统的政治、经济、社会由领域合一走向领域分离, 现代社会的开放、异质、多元、分层性特征日趋明朗。这些结构性的变化,无疑对社会管理提出了新的更高的要求。随着经济体制改革和政府职能的转变,使得国家与市场、国家与社会的关系面临深刻的变化和调整,各类社会组织的功能面临新的分化和合理定位。
传统上, 人们认为政府与市场是解决公共物品问题的两大基本机制, 但是这两大机制分别具“政府失败”和“市场失灵”的特殊特点。有近些年的研究表明, 市场与政府以外的制度设置( 如公益组织) 同样亦可承担提供公共物品的角色和机制。埃莉诺•奥斯特罗姆通过对公共池塘资源问题的分析和经验研究指出, 集体行动的核心是群体如何生产和处置公共物品的问题即“ 搭便车” 问题[3]。如何走出这一困境, 普特南认为公民参与网络(社会资本) 是克服集体行动困境的有效机制。他认为, 在拥有大量社会资本的共同体内, 自愿的合作更容易出现, 合作本身会带来信任, 互信有赖于一种平等交换规范的发展, 公民参与的密集网络是促使这种平等交换规范成为现实的有效机制, 由公民自主组成的经济( 如合作社) 和社会团体( 如福利互助组织与兴趣团体) , 会促进公民为了共同利益而合作[4]。
在现行社会体制中一些弱势群体并未能充分纳入社会管理体制何市场的有效调节范围, 成为没有没有被顾及到利益的边缘群体。他们既存在着许多需要政府予以关注和帮助解决的问题, 也有需要市场作为调节者予以公平对待的问题。但单个的公民无法对政府和市场形成有效的压力。也存在着在政府和市场机制内无法解决的一些问题, 需要公民以团体行动方式, 创设或参与公共权益组织, 建构公共社会产品为成员享用。公民的这种行为具有普特南所说的“横向的公民参与网络”特征, 它有助于解决公民行动的困境。
整个社会的整体环境和公民行动的困境这种新的环境,客观上为公益组织的发展提供了较为广大的外部空间和内部动力。据调查,美国公益组织总数超过200 万个,经费总数超过5 000 亿美元,工作人员超过900 万人。在我国的社会经济发展条件下中国的公益组织发展起步较晚,却发展迅速。中华人民共和国民政部2008 年民政事业发展统计报告显示:截至2008 年底,全国共有社会组织41.4 万个,比上年增长7.0%,共有社会团体23 万个,比上年增长8.5%,共有民办非企业单位18.2 万个,比上年增长4.6%,共有基金会1597 个,比上年增长19.2%,近十年的公益组织数量表明中国公益组织在新世纪飞速发展[5]。
目前,这些公益组织正逐渐以其特定的公益性的组织能力和独立性,协调和沟通企业与政府、企业与企业、企业与社会之间的关系,在推动政府和企业开展经济交往中发挥着越来越重要的桥梁作用,受到工商业界和政府越来越多的关注。












3公益组织运行模式受到的挑战和面临的问题
目前,我国的政治、经济、社会环境还存在许多不宜于公益组织发展的因素,公益组织自身的管理能力也较为低下,具体体现为:资金短缺,筹资能力偏弱;人力资源管理无序,有效性差。组织结构不合理不能有效协调组织运行。总的而言,中国公益组织的主要问题包括以下问题
3.1筹资能力偏弱,成为公益组织健康运行首要阻碍
根据邓国胜2001年公布的《全国问卷调查分析》, 有41.4%的社团认为他们面临的主要困难是缺乏资金。资金短缺已成为制约我国非政府组织健康发展的头号因素[6]。
3.1.1资金筹集结构不合理,筹资渠道单一
我国公益组织资金筹集结构不合理,政府提供的财政资金所占比例过高,而营业性收人、捐赠所占比例低。在主要资金来源中,政府提供的财政拨款和补贴占49.97%,会费收人占21.18%,营业性收人占6%,企业提供的赞助和项目经费为5.63%,其它收人比例均低于5%,个人捐赠仅占总资金的2.18%。而在我国香港部分公益组织接受的捐赠占总收入的83.2%。而据莱斯特•萨拉蒙对22 国的公益组织调查中,公益组织的自创收入己占总收入的49.4%,成为公益组织的非常重要的资金来源之一。在美国公益组织的主要收入来源于服务收费,达到了3200 亿美元,占总收入的56.6%,构成了公益组织总收入的最大部分。
3.1.2资金筹集专业性不强、缺乏长效机制
我国公益组织专职筹款人员比较少,专业能力不足,缺乏专业的判断和全局的统筹[7]。实际工作中表现为:缺乏有效管理已有资源的能力和发展的潜能,既不具备科学合理地制定筹款工作方案的能力,也不具备实施筹款工作方案的能力。当前的公益组织人才缺乏与能力发展不足,使得组织的筹资能力降低,加剧组织的财务困境。另一方面,资金的缺乏又反过来又影响了人才的*****,形成恶性循环。公益组织资金筹集的专业化要求有一支专业的筹款队伍,整个队伍要有科学的计划、合理的分工,成员的素质要求具备较好的业务水平和丰富的资金筹集经验,而大部分公益组织没有专业的筹款理念、筹款意识、筹款计划和筹款人员,达不到要求。
3.1.3缺乏社会公信度,社会公众对其支持率低
近年来,社会不断爆出公众捐赠的资金被挪用、受损失的新闻,导致捐赠者包括企业和个人对公益组织失去信任,老百姓不会把钱捐给没有公信度的组织。社会公信度的高低关系到公众及社会各界对公益组织所进行的公益活动的支持力度,关系到募捐收入的多少,进而影响到公益组织筹资计划的完成。提高社会公信度可以说是当前我国公益组织刻不容缓的责任,只有获得广泛的社会认可与支持, 公益组织的使命才能顺利地完成。
3.1.4相关公益组织的法律法规不够健全
尽管我国政府正在积极建立有关公益组织登记管理方面较为完整的法律制度框架,但从总体上看,数量少、不配套、可操作性不强。甚至,法规中的许多规定在很大程度上不利于公益组织的发展。它们所带有的控制、限制的基调和繁琐的手续规定及制度性框架,在相当长的时期都成为制约公益组织发展的因素。这些法律法规对于公益组织发展所需要的资金来说也只是杯水车薪。公益组织法律法规的滞后影响了企业和个人向公益组织捐赠的积极性。
3.2人力资源管理能力薄弱,是中国公益组织发展的重要瓶颈
3.2.1外部的环境因素限制了公益组织人力资源的供给和保持
由于外部政策、法规和体制环境的不完善,中国公益组织面临着法律地位不明确、筹资困难、缺乏相关的扶持政策和优惠条件等问题。国家也缺乏有关公益组织人力资源的政策 , 使得公益组织不得不参照机关、事业单位或者就业市场的情况来确定组织内部相关的人力资源政策, 缺乏科学性和系统性。在中国, 公益组织或者NGO 还是一个新生事物, 人们普遍缺乏对公益组织的认识和了解, 缺乏公民意识和公民素质, 公益组织在中国社会也缺乏公信力。由于社会整体缺少对公益事业的公众认识, 在公益组织就职常常意味着“不是正式工作”、工作不稳定、低报酬、社会地位不高, 并且有财务和政治风险, 这些都直接导致公益组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象; 因此, 很多公益组织招到的多是兼职人员、离退休人员。在中国的公益组织中就业的人员以女性居多, 其中一部分原因就是受传统观念的影响, 男性大多承担着养家糊口的责任, 决定着家庭的社会地位; 因此, 男性选择到公益组织就业的相对较少。即便是热爱公益事业的已经在公益组织就业的员工, 也很容易由于各种原因而离开。按照人力资本流动的马太效应,人力资本总是从条件差的地方流向好的地方, 并且趋势愈来愈明显; 所以不利的外部环境会加速公益组织人力资源状况的恶化。而人力资源的不足反过来又会限制公益组织开展活动、活动的效率及效果, 从而限制组织的成长和发展, 形成恶性循环。
3.2.2公益组织的领导人缺少现代人力资源管理的理念
人力资源管理本身就是一门新兴的学科, 在我国的发展时间也很短。公益组织认识并接受人力资源管理的理念, 需要一个过程。中国大部分公益组织是由一个人或几个人共同发起的一个组织, 而不是一个完整的机构,很多创始人不了解现代人力资源管理的理念和方法,或者没有认识到普遍应用于企业的人力资源管理是一种先进的管理理念。美国管理大师彼得•德鲁克曾在他的一篇有关公益组织的文章中提到, 在20 年前,“管理”对于公益组织来说还是一个肮脏的字眼, 因为它的商业味太浓, 但现在大多数公益组织已经认识到公益组织要想发展壮大, 必须从营利性组织中借鉴现代化的管理思想和方法[8]。
3.2.3缺少适合中国公益组织的成熟的人力资源管理经验和模式
由于国内公益组织发展的时间短, 经验不足, 没有公益组织人力资源管理方面的知识积累和人才积累, 也缺少渠道、机会获得相应的知识和技能。一些公益组织的领导人或管理者即使意识到人力资源管理的重要性, 也没有现成的模式和经验可用, 也不知道通过何种渠道可以获得相应的知识。在中国,如何把现代人力资源管理的理念和方法应用于中国刚刚成长起来的公益组织, 几乎是一个空白。而且, 公益组织不以营利为目的, 其人力资源构成、激励机制、管理制度等许多方面都与企业不同, 总体说来要比企业更为困难和复杂。由于公益组织自身的特点, 企业的人力资源管理制度显然不可能完全适用。在企业中, 企业的利润就是衡量组织绩效和人力资源绩效的晴雨表, 物质手段在激励员工中起着非常重要的作用。公益组织承担的是重要的社会职能, 其社会效益很难评价, 也很难评价定量的人力资本投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标。而且, 公益组织需要用非物质的手段对员工和志愿者进行激励, 这对激励的机制、方式和技巧提出了更高的要求[9]。同时, 因为文化对于人力资源管理的重要影响以及中国的公益组织所处的特殊的政治经济环境, 照搬发达国家公益机构的人力资源管理模式也是行不通的。因此, 大部分公益组织的人力资源管理的实践是凭着组织领导人的经验和感觉, 有时是摸着石头过河, 边干边学。因此, 中国公益组织人力资源管理的过程、结果存在着很大的随机性、不确定性和非科学性。
3.2.4公益组织缺少人力资源管理制度
许多公益组织出于资金方面的考虑以及认识上的原因, 较少雇佣有酬的固定员工, 而是主要使用志愿者和兼职人员, 管理松散, 因而缺乏系统的人力资源管理体系和制度。甚至有的公益组织领导人认为, 组织成立之初就是由几个志同道合者自愿组织在一起从事一项共同的事业, 也没有什么制度和规范的管理, 今后也不需要[10]。一些公益组织( 尤其是草根公益组织) 在人力资源管理方面, 人情大于制度, 组织与成员之间没有形成法律意义上的契约关系, 前者对后者几乎没有任何约束力, 彼此之间仅凭着一种理念和信任相互依托。一旦条件发生变化, 或者在工作中产生冲突, 双方的利益就会处于受损的危险之中。制度缺失、管理不规范表现出来的主要现象之一是人员流失严重, 对于公益组织来说, 一方面造成招聘、培训阶段人力物力的极大浪费, 这一点对于资金紧缺的大多数公益机构来说, 可能是致命的打击, 另一方面涣散组织的凝聚力与斗志, 同时影响各项工作有效、持续地进行。更为严重的是, 制度的缺失还使机构的创立者及核心成员陷入繁杂的具体事务中不能自拔, 没有时间和精力考虑组织的使命、战略、目标等更为重要的问题, 从而极大地影响了组织的发展。
3.2.5公益组织的人力资源缺乏专业性和职业性
公益组织在中国还是一个新生事物, 一些人凭着爱心和公益心加入公益组织。然而, 从事公益组织的工作到底需要什么样的理念和价值观, 需要达到什么样的职业素质, 对于许多人来说还十分模糊。而且在公益组织工作的人员中许多是志愿者、兼职人员、离退休人员甚至是下岗人员, 由于他们从事公益组织工作的业余性和临时性, 影响了工作的连续性和持久性, 从而影响了他们从事公益工作的专业性和职业性[11]。因此, 在公益组织工作的人员普遍缺乏从事公益工作的职业素质和专业知识。在中国的许多公益组织中, 组织的领导者( 常常是创始人) 与员工之间存在着巨大的能力差距, 因此造成了组织严重地依赖其中一两个负责人, 致使这些负责人在组织中的去留将会影响组织的存亡, 也使得他们在转变成组织理事或顾问时, 很难找到继任者。因此,中国需要把公益组织发展成一个行业, 一个社会认可的正规的就业行业, 这样才有可能培养专门的、职业的公益事业人才, 才能够有相应的人才储备。
3.2.6公益组织缺乏培训和能力建设
公益组织的人力资源缺乏专业性和职业性相关的是公益组织的人员缺少专业培训, 其能力建设需求得不到满足。这一方面是由于能够给公益组织提供有针对性培训的师资和教材严重不足, 另一方面则是由于公益组织的资金和资源的限制而不能利用一些培训机会。培训和能力建设的缺乏,严重阻碍了公益组织成员的自我发展,也进一步给公益组织的发展形成障碍。
3.3组织结构不健全削弱了公益组织运作能力
3.3.1组织结构独立性差
公益组织的组织结构直接决定着组织的内部治理能否正常有效进行, 国际公益组织通常在组织结构方面较为完善, 其大多自上而下设有理事会、各决策与执行委员会、项目部门以及各明细岗位等。其中决定公益组织结构的关键因素有三个: 第一, 理事会的设置与运行; 第二, 领导人的素质与能力; 第三, 工作人员的构成与能力。而国内公益组织的结构根据各组织背景的不同,有着明显的中国特色。中国公益组织的最高层为理事会, 其组成人员一般分为三种: 其一、政府背景的成员; 其二、资金资助组织的负责人; 其三、组织的领导者。这种类型的组成主要出于三方面的考虑, 即: 获得政府支持的便利并对政府负责; 确保资金来源并且对资助者群体负责; 组织的领导者参与组织决策的执行, 保障组织运行方面的顺畅。但是这种组织结构往往也会导致组织受政府部门和资助方的干扰过多, 不利于组织的独立运行。许多公益组织理事会的选举也不够规范。这一类公益组织在国内较为常见, 尤其是对于新建立和处于发展时期的组织来说, 这种组织结构被采用的比率较大。有的公益组织有政府背景, 因此组织本身与政府的行政模式有很大相似之处, 常务理事基本上全部由主管业务部门的领导构成。有些公益组织依附于知名大学与科研机构, 此类公益组织的结构模式完全效仿大学与研究机构而建立, 向上对所属院校负责并接受院校的监督与管理。有的公益组织还在困惑, 是建好了理事会和组织结构再开展工作呢, 还是边干边建? 是否一定要成立理事会? 建立理事会是组织发展的必然需求, 还是为了与国际社会接轨? 没有理事会的机构怎样协调组织的外部监督和内部的制度自律?
3.3.2组织结构形式单一
在执行机构中,机构初创建的时候人员少,工作内容较多,为提高效率,多采用直线型的组织结构。在直线式的组织结构下,总负责人负责外部的资金筹集;当资金到位后,由业务负责人 负责整个项目的资金管理与运用;工作人员具体负责项目的各个程序和步骤,并且及时把项目的进展汇报给业务负责人,业务负责人在对于项目的资料汇总后,把整体情况反馈给总负责人。直线式的组织结构容易导致决策的风险增大。直线式的组织结构虽然对提升机构的工作效率发挥着重要的功能,但它也提高了组织运作过程中的风险,如果决策者出现决策错误的话,整个项目将难以达成项目预期的目标。另外,由于缺少工作者与总负责人的直接沟通渠道,也容易造成信息在传递过程中出现“失真”的状况。
当然, 中国的公益组织植根于中国转型期的社会经济背景, 不可避免打上中国特色的烙印, 组织结构的正规化和规范化也需要一个过程; 但是, 为了组织长远的可持续发展, 必须完善组织的治理结构, 这是每个组织在发展过程中迟早要面对的问题。没有理事会的机构就没有治理, 没有治理的机构就不可能持续发展。创业的时代是英雄的时代, 个人的作用很大, 而治理的时代是法制和制度的时代[12] 。
4中国公益组织面对挑战和问题的解决对策
建立合理有效的公益组织运行模式是我国公益组织可持续发展的必要条件,我国公益组织在发展中,既有成功的经验和大胆的创新,又有失败的教训和薄弱的环节。虽然对于一个科学合理的公益组织运行模式来说,每个组织都有不同的理解,但是对于大多数公益组织而言,加强资金筹措能力,提高组织人力资源管理水平,优化组织运作结构,应该是建立科学有效的公益组织运行模式的重中之重。









4.1积极加强中国公益组织资金筹措能力
4.1.1树立先进的资金筹集理念
公益组织为培养自己的社会公信力,筹集到更多的资金,需要以先进的筹资理念作为指导。而依法筹集、主动筹集、效益筹集、专业筹集可以说是对公益组织资金筹集理念提出的要求。依法筹集指公益组织的资金筹集渠道和筹集方式必须遵守有关法律法规。主动筹集指公益组织要改变过去资金筹集“等、靠、要”的局面在思想上要有主动筹集资金的意识,在筹集方式方面要有主动创新的精神,在实际行动中要有主动筹款的计划和主动开拓资金筹集新领域的谋略,同时还要有动上门不畏艰难向人筹集资金的勇气,充分发挥出每个组织成员的主观能动性。加强公益组织的诚信建设诚信问题一直以来都是公益组织组织在日常运作中最需关注的问题。由于公益组织募资的自愿性和捐助者与受助者之间的信息不对称,一旦出现腐败丑闻或效率低下等类似问题,势必对公益组织资金筹集造成很大的负面影响。无数成功募资经验表明,公益组织若注重自律,有助于树立公众包括捐助者的信心,使他们信任并赞助该组织。并且公益组织信息要公开。公益组织没有权利像企业一样拥有自己的“企业秘密”,它必须向社会公众公开其财务、活动、管理等方面的信息。
4.1.2采用多元化筹资方式
多元化筹资可以使公益组织实现有效率、有成果的集资,更好地适应更加竞争的生存环境。多元化的筹集既包括方式的多元化,也包括来源的多元化。方式的多元化方面可以采用如利用义卖、义演劝募,广告劝募,传媒报道劝募,电视劝募,上街劝募,开会劝募,写信劝募等传统方式来吸引社会公众参与。来源的多元化方面,既要重视社会募捐,又要注重政府投入,同时要注重基金会等资助组织的资助。以美国环保机构红杉联盟为例,红杉联盟截至到“2005 年3 月21 日的年度财务报表”此表数字反映了该组织是属于综合型环保组织。资金来源(资金单位:美元):计划和土地征用捐款8,965,165;捐款4,050,587;增益重估土地806,721;来自投资的收益543,539;植树造林,恢复,科研和其他捐款251,802;其他收入5,583;变其价值的不可撤销信托-40,941;总收入$14,582,456;计划支出:82 %筹款支出:10 %行政管理支出:8 %。以上财政信息虽然是21 世纪初期的,但是大体反映了美国公益组织的普遍的财政状况,有来自于捐款、资助和其他收入,也就是多方面集资,从而保证自身的目标得以实现。在多元化筹资的前提下,我国的公益组织同时要加强同资助组织或政府的资助部门联系,应积极学习其他国家成功募得资助的成功经验,成立专门的联络部门,寻找兴趣相近的捐助者,做好本组织的形象宣传和使命传达,并根据现实情况和社会需求提出确实可行的项目计划,争取与其建立长期的投资关系。在项目实施过程中,应积极与捐助机构联系,提供项目进展情况以及评估内容,协助界定和设计项目的概念构架,形成通畅的互动关系,使双方都得到满意的结果,为其进一步合作打下良好的基础。
4.1.3加强公益组织的经营能力
在资金的筹集上,不但应该注意社会的捐赠——国家和社会捐赠,还应该注意发掘自身营利的能力。在市场经济框架下,服务收费也可以是许多国家公益组织的收入来源。虽然传统观点对公益组织开展经营活动有颇多微词,但经营收入的重要性已使许多人更现实地看待这一现象。通过开展经营活动既可以针对自身的服务对象收取少量的服务费用;也可以与某些商业组织采取合作的方式,通过为其提供服务获得组织的发展费用;同时加大与政府的合作,通过提供相关的服务争取政府的资金支持,并争取更多的社会公众对组织的认知与赞助支持。
4.1.4加强公益组织资金筹集的法制建设
今后要用法律的形式去明确规定各类公益组织资金筹集的筹集条件、筹集程序、筹集中的权利义务以及监督管理机制等方面的内容,加大对资金筹集具体管理措施如税务与收支管理、募捐与捐助政策等方面的立法,甚至有关部门在适当的时间可以出台专门的公益组织资金筹集法。针对资金筹集过程中出现的故意作假账、挪用贪污等行为失范现象,要按照会计准则的要求建立起预算制度、会计制度、审计制度、财务状况公开制度。最终通过建立健全相关法律法规,建立起一套资金筹集法律保障机制,为公益组织的资金筹集设定一个切实可行,合理合法的行动标准,引导公益组织资金筹集行为走向制度化、规范化和法治化。
4.2提高中国公益组织人力资源管理能力
    人力资源是社会单位是最重要资源。特别是在制度化程度不够完善的中国公益组织,人力资源在质量很大程度上决定着该组织的发展状况。早在1997年,就有专家主张通过战略人力资源管理来改善公共和公益性机构的服务质量, 将人力资源与组织的战略使命相结合,迎接将要面临的挑战[13]。
4.2.1为公益组织人力资源管理创造良好的外部环境
政府有关部门应该完善对公益组织在筹款、税收、财务、工资、人事管理和员工社会保障等方面的政策和法规, 给予它们合法的法律地位, 减轻在人才招聘和保留方面的困难, 为公益组织的人力资源管理创造良好的外部环境。另外, 政府相关部门要加强公民社会的宣传和建设, 提升公众的公民意识和公益精神以及对公益组织的认识, 提高它们的社会地位。同时, 政府相关部门也应该出台相应的优惠政策[14]。把公益部门发展成一个重要的就业渠道, 引导和鼓励大学毕业生到公益组织中就业, 增加对公益组织人力资源的供给。
4.2.2加强对公益组织人力资源理论和实践的研究
相关领域的学者, 如研究公益组织和人力资源管理的学者, 应该加强对公益组织人力资源管理起重要作用的理论框架和实践经验的研究和总结, 如组织战略、组织行为学、组织和工作设计、员工激励、绩效评估、培训和开发、职业发展等重要领域。相关学者应在借鉴营利机构和国际公益组织人力资源管理的理论和实践的基础上, 探索适用于中国公益组织人力资源管理的方法和模式。这些研究应该是基于中国公益组织人力资源管理实践的实证性研究, 研究成果应该能够对实践起指导作用。对于这些研究,无论是政府还是公益组织都有责任有义务承担其中的引导功能。
4.2.3建立健全中国公益组织人力资源管理制度
人力资源管理制度的确立,使得社会公益组织的人力资源管理有章可循,为公益组织的人力资源管理提供了依据。同时有利于公益组织培养人力资源管理意识,形成人力资源管理传统。人力资源管理制度的确立,依赖于制度制定者对于当前本组织人力资源状况的认识和对未来人力资源管理发展的预期,突出“以人为本”概念,形成对人才的吸引力。
4.2.4通过规范公益组织的整体管理来规范人力资源管理
人力资源管理只是组织管理中的一个方面、一个部分。规范和提升组织人力资源管理的系统, 依赖于组织整体管理制度的完善以及组织的领导力和组织文化[15]。整体的管理水平的提高能够有效带动人力资源管理水平的提高,也有利于整体管理水平的进一步深化。应该通过实行公益的财务制度和公开的社会监督,不断的学习从财务管理到决策管理的整体管理模式,这样可以使得国内公益组织在组织管理上日益规范, 通过组织整体管理的规范化为组织人力资源管理能力的提高创造契机和条件。
4.2.5加强人力资源管理教育和培训
对公益组织加强人力资源管理知识和技能的教育和培训, 使人力资源管理成为公益组织能力建设的基本内容, 使之具备“以人为本”的理念, 增强科学的人力资源管理的意识, 并掌握相关的知识和方法, 制定和执行适合本组织情况的人力资源管理的体系和制度, 提高组织效率和人力资源的效率, 促进组织和组织成员的共同发展。政府应该承担起对公益组织进行能力建设的义务,因为政府把一些本应承担的社会职能转移给了公益组织, 因此政府应该加强公益组织承担这些职能的能力, 在对公益组织进行监督和指导的同时, 也为它们提供更多的服务。
4.3建立完善的组织结构
4.3.1规范组织结构
公益组织在从事公益事业的同时, 也要不断建立和健全组织制度, 在组织内部建立起良好的治理机制。由秘书长到理事长, 这绝不单单是一个职务的转换,由管理到治理的转变。它结束了一个把创业当成英雄的旧时代, 开始了一个用制度治理的新时代, 预示着公益组织的持续发展有了有力的组织保障,也预示着公益事业会有更辉煌的明天。
4.3.2选择合适的组织结构形式
在组织架构方面,直线式的组织架构还是其它类型的组织架构很难说哪种更加合理有效,这需要针对不同情况下的组织采取不同的组织架构,来适应组织的发展。机构在组织架构设计和建设的过程中,同时要注意决策风险的管理与规避,加强在决策过程中的员工参与以和不同层级人员之间的沟通,这样才能有化解低决策者的决策风险,也能提高决策的正确性。


5结束语
加强的资金筹措能力、合理的组织架构与运作、科学的人力资源管理制度与方法的结合如果强调一个层面还不足以促进公益组织的持续、全面发展,还应该注意三者之间的有效配合,唯有如此,才能建构出较为合理的公益组织运作机制,有效地应对组织中存在的各种问题。同时,建构了合理的公益组织架构并不代表公益组织不存在任何问题了,而是在此种架构下,能够有效地应对公益组织所存在的问题,并且使问题得到圆满的解决,顺利的生产公益产品。



















部分文字参考王名、邓国胜、彼得德鲁克等人文章著作。




















分享到:
人最大的困难是认识自己,最容易的也是认识自己。很多时候,我们认不清自己,只因为我们把自己放在了一个错误的位置,给了自己一个错觉。所以,不怕前路坎坷,只怕从一开始就走错了方向。
级别: 管理员
只看该作者 沙发  发表于: 2012-08-25
对公益感兴趣的新生同学或许可以看看
人最大的困难是认识自己,最容易的也是认识自己。很多时候,我们认不清自己,只因为我们把自己放在了一个错误的位置,给了自己一个错觉。所以,不怕前路坎坷,只怕从一开始就走错了方向。
级别: 论坛版主
只看该作者 板凳  发表于: 2012-08-25
昕姐,话说这是哪来的呀?
用你的热血浇筑你的青春
级别: 管理员
只看该作者 地板  发表于: 2012-08-26
自己写的
人最大的困难是认识自己,最容易的也是认识自己。很多时候,我们认不清自己,只因为我们把自己放在了一个错误的位置,给了自己一个错觉。所以,不怕前路坎坷,只怕从一开始就走错了方向。
描述
快速回复

您目前还是游客,请 登录注册
认证码: